3 grunde til, at præstationsudvikling virker Billede: Pexels

3 grunde til, at præstationsudvikling virker

Præstationsudvikling er efterhånden blevet lidt af et “fy-ord”, der mest af alt minder om et levn fra fortiden, der kun tilgodeså chefer, aktionærer osv. Men, hvis man formår at modernisere konceptet præstationsudvikling, kan det faktisk være yderst effektivt og komme til gavn for både medarbejdere og ledere.

Effektivt middel til forventningsafstemning

Det kan være en effektiv måde at opsætte klare forventninger til den individuelle medarbejder. Såfremt den forventning, der er opstillet, er mulig for medarbejderen at indfri, kan det være en god måde at øge effektiviteten på.

Mange er ikke klar over, hvad der præcist forventes af dem når de møder på arbejde hver dag. Dette er ikke kun skidt for produktiviteten, det kan også være frustrerende, demotiverende og håndterbart for den enkelte medarbejder.

Når man som leder er i stand til at opsætte forventninger på den rigtige måde, altså hvor forventningerne er klare, indforståede og realistiske, kan det være en god måde at skabe et frugtbart tillidsforhold mellem leder og underordnet.

Når noget så fundamentalt som forventningsafstemning er på plads, kan man aftale hvilke præstationer, der forventes af den enkelte medarbejder, og som både tilgodeser medarbejderens og virksomhedens interesser.

Det giver kontinuerlig coaching

Den mere gammeldags og traditionel form for præstationsudvikling udsætter det, der kan gavne medarbejder og teamet i dag, til i morgen.

En undersøgelse viste, at kun en ud af fem medarbejdere er stærkt enige om, at de har snakket med deres leder i de sidste seks måneder om, hvordan de kan nå deres mål. Tilsvarende små andele er stærkt enige om, at deres leder giver en meningsfuld tilbagemelding, og at den feedback, de modtager, hjælper dem med at gøre det bedre.

Det skaber individuel ansvarsfølelse

En undersøgelse har vist, at kun 40% af de adspurgte medarbejdere er enige i, at deres leder holder dem ansvarlig for deres præstationer og mål.

Dette er en relativt overraskende statistik, der mest af alt viser, at en overvejende procentdel af de adspurgte medarbejdere ikke har en ansvarsfølelse over for deres præstationer og arbejdsopgaver.

Samme undersøgelse viste ligeledes, at de medarbejdere, der havde større ansvarsfølelse, havde 2.5 gange sandsynlighed for at være yderst engagerede i deres arbejde.

Kilde: https://www.gallup.com/workplace/231620/why-performance-development-wins-workplace.aspx?g_source=link_newsv9&g_campaign=item_223478&g_medium=copy